A ja się nie zgadzam z kolegą kolarek, kwestia kiedys przerabiana, odpowiednie zapisy poniżej :
Polskie ustawodawstwo pracy w ogóle nie reguluje kwestii monitoringu w miejscu pracy, stwarzając tym samym pole do zwykłych nadużyć zarówno ze strony pracodawców, jak i pracowników. Powinniśmy jednak podejmować próby godzenia podstawowych praw i interesów właścicieli firm z elementarną ochroną sfery prywatności członków personelu.
Niekwestionowaną zasadą w prawie pracy jest uprawnienie pracodawcy do kontrolowania przebiegu pracy oraz jej efektów. Ma on prawo monitorować sposób wykonywania przez pracownika obowiązków wynikających ze stosunku pracy, a także badać i oceniać jej efektywność. Czynności kontrolne są dodatkowo uzasadnione tym, iż pracodawca podejmując ryzyko zatrudnieniowe ponosi odpowiedzialność za działania pracowników – lub ich zaniechanie – wobec osób trzecich.
Prawo do prywatności
Prawo monitorowania pracowników nie może jednak uzasadniać i być usprawiedliwieniem dla stosowania wszelkich form monitoringu w nieograniczonym zakresie. Szczególnie zaś tych, które naruszają godność i inne dobra osobiste pracowników pozostające pod szczególną ochroną prawa (zobacz: art. 111 Kodeksu pracy).
Nie wszyscy pracodawcy zdają się dostrzegać ten problem, często uznając, iż w miejscu pracy w ogóle nie można mówić o prywatności. Za legalne uważają wówczas każde działanie w tym zakresie, nie wyłączając tak kuriozalnych, jak np. instalowanie kamer w toaletach i szatniach pracowniczych. Podstawą takiego postępowania jest fałszywe założenie, iż pracownik przekraczając próg zakładu pracy rezygnuje ze swojej prywatności, co stanowi istotny element stosunku pracy. W ten sposób tworzy się możliwości do nieograniczonej wręcz inwigilacji.
Warunki monitoringu
Niewątpliwie brak regulacji prawnej dotyczącej monitoringu w miejscu pracy utrudnia wyznaczenie wyraźnych granic dla działań pracodawców. Nie oznacza to jednak, że takich granic nie ma. W doktrynie podejmowane są próby określenia wymogów, jakie muszą być spełnione przy monitorowaniu pracowników. Najpełniej zdefiniował je dr Arkadiusz Lach z Katedry Postępowania Karnego Uniwersytetu Mikołaja Kopernika w Toruniu.* Jego zdaniem, podstawowe warunki monitorowania to:
Zgodność z prawem
Monitoring nie może przyjmować postaci zakazanej i sprzecznej z odpowiednimi przepisami. Przykładowo można tu wymienić nielegalny podsłuch, czy obserwowanie przez kamery pracowników w pomieszczeniach, w których powinno przestrzegać się ich prywatności.
Usprawiedliwiony cel
Takim celem usprawiedliwionym może być np. ochrona systemu informatycznego i danych przed wirusami, zapewnienie bezpieczeństwa pracowników, wykrycie zachowań szkodzących firmie. Pracodawca powinien być przygotowany na podanie tych argumentów w ewentualnym postępowaniu sądowym.
Proporcjonalność
Zastosowane środki muszą być odpowiednie do wyznaczonego celu i w możliwie jak najmniejszym stopniu ingerować w życie pracowników. I tak, jeśli dla ustalenia nadmiernego korzystania przez pracownika z internetu wystarczy określić czas, przez jaki przebywa on w sieci, nie powinno się dodatkowo sprawdzać adresów odwiedzanych przez niego stron.
Transparentność
Pracownicy powinni wiedzieć, jakiej formie kontroli są lub mogą być poddawani oraz w jakim zakresie mogą używać urządzeń firmy na swoje prywatne potrzeby. Duże znaczenie odgrywają tu ogólnodostępne zasady monitoringu. Wskazane jest, aby pracownik przy zawieraniu umowy o pracę lub później podpisywał oświadczenie, że zapoznał się z nimi i je akceptuje.
Ochrona danych osobowych
Wykorzystywanie efektów monitoringu musi w każdym przypadku uwzględniać spełnienie wymagań określonych w przepisach o ochronie danych osobowych.
Uwaga
Stosowanie w praktyce wymienionych wyżej warunków monitoringu zgodnego z przepisamia prawa zapewnia – z jednej strony – niezbędną ochronę praw i interesów pracodawcy, a z drugiej – ochronę sfery prywatności pracownika. W konsekwencji ogranicza to ewentualne konflikty.
Rozsądny kompromis
Pracodawcy są coraz bardziej zainteresowani wykorzystaniem nowych technologii do gromadzenia informacji o pracowniku. Monitoring może spełniać dla właścicieli przedsiębiorstw pozytywną rolę, a w szczególności – ułatwić zapobieganie negatywnym, czy wręcz nielegalnym działaniom pracowników. Może również korzystnie wpływać na efektywność pracy, co jest szczególnie istotne przy dużym wzroście konkurencyjności.
Jest jednak i druga strona medalu. Niektóre formy monitoringu, jak i jego zakres mogą stwarzać ogromne zagrożenie dla naszej prywatności, pozbawiać nas koniecznej do normalnego funkcjonowania sfery intymności. Z tych względów jest konieczne, aby pracodawcy – działający jeszcze w ramach pustki prawnej – starali się osiągnąć w tej sprawie rozsądny kompromis z pracownikami. Taki, który uwzględniałby interesy obu stron.
Rada
Poddając obserwacji działania pracowników, należy pamiętać nie tylko o ogólnych zasadach legalnego monitorowania, ale również o negatywnych skutkach, jakie może spowodować pozbawienie pracownika sfery prywatności.
Prywatność w Unii
Pewną nadzieją napawa fakt, iż omawiany problem jest dostrzegany w większości krajów Unii Europejskiej. Regulacje tej problematyki są jeszcze zróżnicowane. I tak np. w Wielkiej Brytanii – ukierunkowane są na ochronę pracodawców pozwalając im na stosowanie bardzo zróżnicowanych form monitoringu w sytuacjach, gdy jest to uzasadnione ich prawnie chronionym interesem. W skrajnych, aczkolwiek w miarę precyzyjnie określonych przypadkach dopuszcza się nawet czynienie tego bez zgody i wiedzy pracownika.
Z kolei we Francji duży nacisk kładzie się na konieczność zapewnienia jawności monitoringu i uprzednie przeprowadzenie konsultacji w tej sprawie z przedstawicielstwem pracowników. W żadnym przypadku w obu krajach nie dopuszcza się przy tym dowolności, tj. wyboru form i określenia zakresu monitoringu wedle swobodnego uznania pracodawcy. Sfera prywatności pracowników pozostaje bowiem pod silną ochroną prawa.
Wprawdzie problem monitorowania pracowników jest przedmiotem zainteresowania organów Unii Europejskiej, to jednak brak jest dotychczas kompleksowej regulacji w prawie europejskim.
Prawo do prywatności w prawie polskim uregulowane jest przede wszystkim na poziomie konstytucyjnym i ustawowym – w Kodeksie cywilnym.
• W Konstytucji RP prawo do prywatności to kształtują przepisy art. 30, 31 ust. 1 i 2, 47 oraz 51.
• Cywilnoprawnej ochrony dobra osobistego, jakim jest prywatność, dotyczą art. 23, 24 oraz 448 Kodeksu cywilnego.
• Na gruncie Kodeksu pracy do prawa do prywatności nawiązuje art. 111.
• Warunki ochrony danych osobowych określa Ustawa z 29 sierpnia 1997 roku (tekst jednolity – Dz.U. rok 2002, nr 101, poz. 926).
W marcu 2002 r. odbyła się w Niemczech 63. konferencja przedstawicieli administracji centralnego i lokalnego szczebla poświęcona m.in. dozwolonemu korzystaniu przez pracowników z poczty elektronicznej oraz innych usług internetowych. W grupie ds. mediów określone zostały szczegółowe wytyczne dotyczące tej kwestii. Uwzględniając dostęp pracodawcy do własnych elektronicznych baz danych, nie wykluczono możliwości używania przez pracowników poczty elektronicznej lub internetu do celów prywatnych. Rzecz w tym, aby odbywało się to w rozsądnych granicach i nie wpływało negatywnie na wykonywanie obowiązków służbowych.
Takie stanowisko jest zgodne z obserwowaną w Europie i Stanach Zjednoczonych tendencją, w myśl której zezwala się pracownikom na używanie elektronicznych środków łączności dla celów prywatnych w stopniu koniecznym do kontynuowania prywatnego życia w miejscu pracy – np. w postaci przekazywania i odbioru informacji od osób bliskich. W konsekwencji monitoring nie obejmuje tej sfery życia w miejscu pracy.
•
* Arkadiusz Lach, „Monitorowanie pracownika w miejscu pracy”, „Monitor Prawa Pracy” nr 10, 2004 r., s. 264–269.
E-maile (nie)ściśle tajne czyli przypadek Danuty W.
Danuta W., pracownica sekretariatu instytucji naukowej, przez dłuższy okres – w godzinach pracy – wykorzystywała komputer biurowy do prywatnej korespondencji. Wysyłane i odbierane przez nią e-maile, od kilkunastu do kilkudziesięciu dziennie, dotyczyły jej spraw osobistych oraz prowadzonej przez nią działalności gospodarczej. O tych działaniach wiedział jej przełożony, ale nigdy nie reagował. Po pewnym czasie pracodawca przeprowadził kontrolę wszystkich komputerów instytutu i po stwierdzeniu, że poczta elektroniczna jest wykorzystywana do celów niezwiązanych ze stosunkiem pracy, upomniał pracownicę. Uprzedził też ją, iż w przypadku kontynuowania tych praktyk, zastosuje wobec niej sankcje przewidziane prawem pracy wobec pracownika naruszającego swoje obowiązki.
Danuta W., uznając iż naruszono jej prawo do prywatności – stanowczo zaprotestowała przeciwko kontroli poczty elektronicznej. Stwierdziła, że pracodawca przeglądając tę pocztę naruszył jej dobra osobiste, do których, w myśl art. 23 Kodeksu cywilnego zalicza się między innymi tajemnicę korespondencji. Konflikt zaostrzył się. W opinii pracownicy czytanie prywatnej poczty było nielegalne, pracodawca natomiast zarzucił Danucie W. naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. W szczególności – niedopełnienie obowiązku dbałości o mienie pracodawcy, z którą to powinnością wykorzystywanie sprzętu służbowego do celów prywatnych jest oczywiście sprzeczne.
W związku z wypowiedzeniem stosunku pracy przez pracodawcę, sprawa trafiła do sądu pracy.
Sąd I instancji uznał wypowiedzenie umowy o pracę za bezzasadne, uzasadniając to m.in. „niewielką szkodliwością” takiego postępowania pracownicy oraz „powszechnością tego typu zachowań”, na ogół akceptowalnych przez pracodawców. Wytknął jednocześnie pracodawcy, że jego działania kontrolne naruszały dobra osobiste powódki, w szczególności tajemnicę korespondencji. Sąd II instancji ocenił postępowanie pracownicy i pracodawcy całkowicie odmiennie, oddalając jej powództwo o przywrócenie do pracy.
Komentarz
Jakże inna byłaby ocena przypadku Danuty W., gdyby pracodawca wcześniej, zanim powstał problem związany z monitoringiem:
• wyraźnie zabronił albo ograniczył w jednoznaczny sposób możliwość używania komputerów do celów prywatnych i na bieżąco egzekwował ów zakaz czy ograniczenie;
• poinformował pracowników o formie i zakresie monitorowania poczty elektronicznej, a w szczególności – zawartości skrzynek;
• wyrażając zgodę na wykorzystanie przez zatrudnione osoby poczty elektronicznej do własnych celów, zobowiązał je do założenia oddzielnej skrzynki. Dzięki temu jej zawartość – chroniona tajemnicą korespondencji – nie byłaby sprawdzana.
Określenie takich warunków ułatwiłoby pracodawcy egzekwowanie od pracownika prawidłowego korzystania ze sprzętu, a ten – znając obowiązujące zasady, nie mógłby się skutecznie powoływać na naruszenie tajemnicy korespondencji. Tym bardziej, że nie sposób przecież odmówić prawa dostępu pracodawcy do zawartości dysków należących do niego komputerów.
Grzegorz Orłowski
www.infor.pl
Zarejestruj się
Zaloguj się
Regulamin
Galeria
